“诚信”自古以来就是选人用人的核心标准。《论语》对诚信的解释是：“信”，它与语言有关。古人把它拆开作为解决办法。有一句格言是“人言不欺”。简言之，就是言而有信，信守诺言。随着时代和观念的变化，现代人守信的底线越来越低。他们不说实话，胡编乱造，这是“交而不信”。

因此，现代企业在选择应聘者时，特别关注求职者所说的是否属实。作为企业的人力资源，不仅要培养识人的“金眼”，还要运用各种手段做好武汉背景调查，把好企业门户。

在武汉我们如何进行真实有效的背景调查？

楚邦认为，尽管背景调查非常重要，但不要太担心候选人过去的错误。没有人是完美的。如果候选人有亮点，他也应该接受自己的缺点。正如孔子所说：“如果你什么都不说，那么你就不提建议，过去的就让它过去吧。”

问：你将在公司对哪些类型的人才进行背景调查？

楚邦认为：如果简单的学历核实也算在内，那么我们都会进行背景调查。背景调查比较严格，一般为中高层和核心骨干。

问：招聘中高级管理人员和核心骨干的主要潜在风险是什么？

楚邦认为：招聘中高级管理人员和核心骨干存在两大风险：一是机会风险，可能会错失招聘更多合适人才的机会；一是试用期的风险。过去，很多企业总觉得有几个月的试用期，慢慢看员工的表现。现在，随着社会的突然变化，所有的东西都更新得很快。如果几个月的试用期不合适，企业将损失惨重。现在很多产品的高峰期只有几个月。

问：企业如何通过背景调查有效控制招聘过程中的风险和成本？楚邦认为：这取决于背景调查的内容和方法。应根据不同的位置和所需的质量模型，设计不同的内容和方法。我们正在做的背景调查一般包括：职位和职责、下属、离职原因、工作能力、综合素质和工资。在方法上,只能根据实际情况因地制宜。一般来说，他们通过各种方式找到自己的上司和同事。找到一家专业背景调查公司是关键。

给我举个我以前做过的例子。我们公司过去招聘一名营销总监。经过几轮面试，我们选出了两名候选人。集团营销副总裁和子公司总经理都觉得不错。我们还是很难选择一个。我们只能找到另一家专业背景调查公司来为我们做这件事，然后我们承认与我们的简历基本一致的人。

这一经验告诉我，人才招聘的风险是可以想象的。如果我们不注意背景调查，如果我们承认另一个，我们可能会损失很多。

问：标准化的背景调查流程对企业非常重要。那么企业如何建立一个标准化的背景调查流程呢？

楚邦认为：首先，我认为我们应该进行不同层次的背景调查。

一般来说，基层员工或新生的背景相对简单，大多数人力资源部可以在不经过第三方的情况下进行背景调查。一般来说，这是为了调查教育背景。如果你是一名新生，你可以打电话给学校老师，老师会热情地与你沟通。

中层管理人员和核心后备干部可根据基本流程和内容进行背景调查。如具体时间、证件、综合素质、奖惩、原企业工资等。

对于高管而言，我的建议是专注于调查。有很多方法，比如把它交给第三方专业背景调查公司，在候选人同意的情况下参观候选人的家，让候选人邀请以前的同事共进晚餐（没有必要告诉同事你在这里做背景调查）。尽管这些方法消耗了更多的人力和物力，但与招聘错误的高管相比，这无疑只是杯水车薪，更不用说高管本身很少招聘。

问：事实上，招聘错人的成本是巨大的。然而，背景调查并不是万能的，错误和歪曲有时难以避免。企业在实施背景调查过程中应注意哪些误区？如何提高背景调查的准确性？楚邦认为：这两个问题其实是相对的。背景调查必须是设计问题越多，调查内容越详细，准确性越高。但这正是企业在实施过程中应该避免的误解：高大全！背景调查的频率应根据实际位置和质量模型的需要进行设计，不应盲目追求高诚信。对于大多数职位来说，在教育、工作经验和声誉方面做得好是可以的。

问：社交时代，SNS网站、搜索引擎、微博等互联网新技术正在冲击企业的人才管理模式。那么，社交网络技术将对企业背景调查产生什么影响呢？如何应对新技术的挑战？

楚邦认为：社交网络和自媒体时代的到来为我们提供了方便和交叉验证背景调查的机会。当然，社交媒体的信息必须用科学的方法过滤，而不是照着做。

互联网思维给企业的发展带来了巨大的机遇，使企业的更新速度越来越快。这也要求人力资源部在选人方面越来越准确。雷军说，从1998年到2000年的两年时间里，他错过了整个互联网时代。如果一个企业招聘错了人，它也可能会错过一个发展的机会。

问：请总结一下你对背景调查的看法。楚邦认为：虽然我强调背景调查的重要性，但我也认为没有必要过分担心候选人过去的小错误。孔子说：“成事不说，遂事不谏，既往不咎”他说的是：不要评论你以前做过的事，不要谈论你做过的事，过去的事就不要追究责任。没有人是完美的。如果候选人有亮点，他也应该接受自己的缺点。